殼倉效應

分工作業，這樣名詞相信大家應該都不陌生吧？

在企業內，每個組織都會區分很多的部門，大一點的組織甚至在部門底下還會有分組、室等等，公司越大組織越複雜，複雜到跟樹枝根一樣盤纏交錯。我們總以為分工越多越細越好，這樣就可以專職專門的針對這些事情給做好，或是分工後就可以權責區分，大家把事情問題講清楚，看誰該做什麼就做什麼，不屬於自己的工作不會去碰。分工，可以讓大家變得更專注在自己的工作上，但似乎讓人開始變得冷漠有距離，甚至發生了想像不到的災難。

我想很多事情當沒發生問題時都不覺得有什麼問題，但當發生問題時就已經來不及了。

這本書舉了幾個非常顯著的例子，好比SONY、銀行等都是讓人看了驚覺殼倉效應帶來的問題，但分工會造成什麼問題，我想常見的可能會有下面幾個狀況：

• 資訊不對稱
• 部門對立
• 容易形成小團體
• 增加重工狀況
• 不再創新
• 保護自己的利益分工這些問題雖然不見得在每家企業都會發生，但我想在多數企業內應該都會發生，當組織越大，企業內的次文化就會開始出現，當越來越多這樣的次文化，就如同一座孤島，沒有水平聯繫，甚至缺乏上下聯繫。但這些主事者也不是都不知道，但往往上有政策下有對策，大家不會照你的期待去做，而是會照你的檢查去做，且過去若是有輝煌的歷史過去，那個包袱會顯得更加沈重。所以如此，面對這樣的狀況到底要如何打破分工帶來的問題呢？我想，就是一個創新的思考以及無比勇氣吧，前面提到當一家公司有著輝煌的歷史過去，那個包袱會顯得更加沈重，那會是一個無形的高牆擋在那邊，看看SONY，即便他們已經知道問題在哪了，但由於過去有著輝煌的歷史，加上日文人固有的企業文化，到頭來還是改革失敗，喪失了他們原本在市場中領先的地位。而Facebook相較之下，他們就盡可能的避免SONY的發生問題，在臉書裡面，他們總是努力的打破分工帶來的框架，面對問題的發生，總是會有一群人過來一同努力解決，而他們在企業內部，也總是讓員工盡可能的輪調工作，一來除了可以讓員工避免一直處理同樣的問題給予喘息外，還讓員工可以透過這個機會來產生創意思考。但不是每間公司都可以跟Facebook一樣，大到讓員工可以不斷的轉換部門或是具有這麼開放的企業文化，事實上，不管是封閉還是開放的企業文化都一定的問題存在，管理，真的是要因時因地因人而異而改變。我想，最重要的就是在於那個「人」吧，一切「以人為主」，自然就容易打破這個框架了。想要讓員工團結一心，那你就得先讓員工有感，認同公司或是老闆、主管，面對問題總是會覺得這是「我們」的問題，不是我的或是你的問題，而至於如何讓大家凝聚共識，那又會是另外一個讓人頭痛的問題了。原以為這是一本談管理的書籍，沒想到竟然是在談創新，倒是讓自己始料未及。